Les lundis Y : Le management peut-il vraiment être humain ?

Je n’ai que 26 ans et je fais donc partie de cette fameuse génération « Y » dont on ne cesse de parler. Et si pour une fois, plutôt que d’écrire sur la génération « Y », c’était cette même génération « Y » qui vous écrivait et qui vous donnait accès à sa vision du monde de l’entreprise, sans fard ni langue de bois ?

Issue de la Chaire Entrepreneuriat de l’ESCP Europe, j’ai exercé pendant un certain temps le métier de consultante en management pour ensuite créer ma propre entreprise dans le domaine de l’innovation (je fais partie des 660 000 auto-entrepreneurs français), et je suis bien sûr avec beaucoup d’intérêt l’actualité du management en France et à l’étranger. L’un des sujets prégnants du moment est le retour de l’humain dans l’entreprise ; un sujet que l’on retrouve de manière très régulière dans la presse spécialisée comme sur les réseaux sociaux ou encore lors de conversations avec des responsables RH ou dirigeants d’entreprise. Il est grand temps de s’en préoccuper après les vagues de suicides qui ont secoué de grandes entreprises françaises.

Les entreprises sont encore trop préoccupées par leurs seules performances

La véritable question est la suivante : l’Etat et les instances dirigeantes souhaitent-ils vraiment changer les choses ? Comment réagir face aux propos attribués à Jean-Paul Bailly, le PDG de La Poste dans Ceux d’en-haut, un ouvrage d’entretiens conduits par l’écrivain et éditeur Hervé Hamon paru le 4 avril au Seuil : « Une institution comme La Poste, traditionnellement, s’accommodait du travail limité des gens un peu inadaptés. On ne les emmerdait pas, on disait que ça faisait partie du casting, et on les laissait dans leur coin. Maintenant, par les temps qui courent, ils n’ont plus leur place dans l’entreprise même si, à La Poste, ils restent boucler leur carrière et font des déprimes à répétition » ?

Nous sommes très loin ici d’une volonté de retour de l’humain dans l’entreprise. Bien au contraire. Ces propos, s’ils n’ont pas été déformés ainsi que le dit Jean-Paul Bailly, sont d’une violence et d’un mépris rares à l’encontre des employés de La Poste. Comment remettre de l’humain dans l’entreprise si les dirigeants eux-mêmes ne témoignent d’aucun respect pour leurs collaborateurs et plus particulièrement pour leurs collaborateurs les plus en difficulté ? Comment remettre de l’humain dans l’entreprise si cette dernière n’est préoccupée que par ses performances et ne prend pas en compte les spécificités de chacun et les manières de les employer au mieux ?

Développer les talents de chacun

Revenons un instant à l’exemple de La Poste et faisons un peu d’analyse de texte. La question n’est plus ici de savoir qui est à l’origine des propos cités plus haut mais plutôt d’en extraire des pistes de réflexion, un peu comme un exercice spéculatif sur le management des individus dans les entreprises françaises. La première question que je me pose, et pardonnez-moi par avance si elle vous choque, est la suivante : comment des « gens un peu inadaptés » sont-ils arrivés à La Poste ? Est-ce que La Poste a volontairement embauché des « personnes inadaptées » ? Etait-ce là l’intitulé de leurs offres d’emploi « Recherche personnes inadaptées pour occuper postes divers » ? Si ces personnes ont été embauchées, c’est certainement parce qu’elles avaient le profil ADAPTÉ au travail qui leur était confié. Que s’est-il donc passé pour que ces personnes adaptées deviennent inadaptées ?

La réponse est dans le texte : « On les laissait dans leur coin ». Car, plutôt que de développer les talents de ces collaborateurs et de les accompagner aux mutations de leur secteur et de leur entreprise par des programmes de formation ou des programmes de mobilité interne ou externe, on les laissait croupir à des postes obsolètes où leurs compétences devenaient elles-mêmes obsolètes. Bien que j’exècre ce mot, les employés d’une entreprise sont ses premières « ressources » (la preuve en est qu’une grève générale peut paralyser un pays tout entier) et ce n’est qu’en développant les compétences de ces millions d’hommes et de femmes que les entreprises seront sources d’innovation et continueront à générer de l’emploi. Et les sociétés françaises en ont bien besoin en ce moment !

Quelles sont les valeurs que nous voulons transmettre à nos descendants ?

N’est-il pas temps de passer à un autre système d’encadrement ? Dans ce dessein, nous devons non seulement compter sur la volonté de changement de la génération Y, mais également sur la volonté de changement de la société toute entière, toutes générations et tous métiers confondus, en commençant par les professeurs de l’enseignement secondaire et supérieur. Ne sommes-nous pas tous responsables du monde que nous créons et de l’avenir que nous offrons à nos successeurs ? Quelles sont les valeurs que nous voulons transmettre à nos descendants ? Si les entreprises elles-mêmes ne souhaitent pas s’adapter et continuent, au contraire, à s’inscrire dans un schéma de performance hérité de la révolution industrielle, de la taylorisation des tâches et de la course aux dividendes, c’est à nous, employés, managers, dirigeants de PME, consultants, etc. de faire changer les choses et d’orienter les politiques managériales de nos entreprises vers davantage d’humanité, de tolérance et surtout de réalisation de soi à travers le développement des compétences qui nous sont propres. Qu’existe-t-il de plus valorisant que de se sentir utile, à sa place et ses compétences reconnues ?

Si le changement ne vient pas d’en haut, c’est d’en bas qu’il doit venir

L’entreprise ne doit plus être un endroit où l’on presse les employés comme des citrons pour en extraire toujours plus de résultats – et sans pépins s’il-vous-plaît ! – mais davantage un immense incubateur de talents. C’est grâce à nos talents et au développement de nos compétences singulières qu’auront lieu les réussites de demain et non plus grâce à la force et à la coercition.

C’est pour cela qu’il incombe aux hommes à l’intérieur des organisations – car ces dernières ne semblent pas encore prêtes à prendre le virage d’un management moins dirigiste et plus ouvert – de prendre la question en main et de transformer les choses à leur échelle. Comme l’écrivait Saint Thomas d’Aquin : « S’il se présente un cas où l’observation de telle loi soit préjudiciable à l’intérêt général, celle-ci ne doit plus être observée ». Il en va de même pour les stratégies d’entreprise. Si celles-ci, qu’elles s’appellent TOP, NExT, Act ou autres, sont nuisibles au bien commun – ici à la santé et au bien-être des collaborateurs – il faut savoir en dévier et refuser l’adhésion que demande avec tant d’insistance la direction. D’ailleurs, ne croyez-vous pas que si une stratégie était bonne en soi (avec des objectifs ambitieux mais réalistes, qui n’exige pas que ses employés se sacrifient pour la mettre en place), elle ne rencontrerait pas une adhésion immédiate des employés ? Faire adhérer, c’est imposer. C’est une véritable injonction paradoxale dès lors que l’adhésion est sensée être un mouvement libre et volontaire. Or, ici, il n’y a plus de libre arbitre : vous êtes forcé d’adhérer ou bien vous êtes mis au banc.

Aussi, si les choses ne changent pas par le haut, c’est par le bas qu’il faut les changer. C’est à vous, managers, de remettre de l’humain dans l’entreprise. C’est à vous, collaborateurs, d’exiger un statut d’individu et non plus de « ressource » ou de « capital » et d’exiger d’être considérés en conséquence. Et c’est justement parce que le changement est initié par les individus et non par les organisations que je vais vous parler dans mes prochains billets de ces hommes et femmes extraordinaires qui ont osé changer les choses et qui participent à la création d’un monde meilleur, plus humain, plus créatif et parfois même plus amusant.

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12 commentaire(s)

  1. BB

    Il s’agit en effet d’inventer une toute nouvelle (et vraie) dynamique, des nouvelles (et plus vraies) relations et même un nouveau vocabulaire dans ce domaine, qui a été laissé en état puisque, semble-t-il, trop complexe à appréhender ! Tout est à (re-)faire. Bravo !

    • Angelique Walter

      Bonjour,
      Merci infiniment de votre commentaire.
      Oui, en effet, le management est un sujet qui n’a pas vraiment évolué en France – ni dans sa définition ni dans son application – depuis les « 30 Glorieuses ». Voire pire, avec la financiarisation des entreprises dans les années 1980, le management s’est encore durci et visait toujours plus de profits et de résultats avec, pour les collaborateurs, une véritable perte de sens quant à leur place et fonction dans l’organisation. Alors que le monde connait aujourd’hui une (lente mais véritable) mutation se caractérisant essentiellement par des modes de consommation différents, mus par des préoccupations environnementales mais surtout sociétales, la production des biens et services doit également être revue. C’est pour cette raison que l’organisation des entreprises – dans son management principalement – doit être modifiée afin de refléter ces changements sociétaux. De nombreuses études montrent bien que la « génération Y » dont je fais partie ne souhaite plus rejoindre les grands groupes dont ils ne partagent plus les valeurs ni les modes de fonctionnement et, à ce sujet, je vous invite à lire cet article très intéressant sur la jeunesse allemande paru en avril dernier dans Courrier International : http://www.courrierinternational.com/article/2013/04/11/la-generation-du-mieux-travailler?page=all.
      Merci encore de votre commentaire et des pistes de réflexion qu’il a ouvertes.
      Amicalement,
      Angelique

  2. Aude

    Bravo pour votre texte. Si vous ne l’avez pas encore visionné, je vous recommande vivement The Corporation, excellent documentaire sorti en 2003. Il est possible qu’il vous déprime un peu, mais les analyses développées m’ont semblé très justes et très intéressantes.

    • Angelique Walter

      Bonjour Aude,
      Je ne connaissais pas ce film et vous suis donc très reconnaissante d’avoir partagé l’information.
      En effet, il a l’air très intéressant et en plein dans notre thématique. Je vais le regarder dès que possible et vous écrirai à ce moment là afin de poursuivre notre conversation.
      Je me permets par ailleurs de mettre en ligne le lien YouTube du film pour que les personnes intéressées puissent y avoir accès :
      http://youtu.be/Y888wVY5hzw
      Je vous dis donc à bientôt !
      Angelique

  3. Bien chère Angélique,
    Merci pour votre article que je trouve très intéressant, très bien écrit, sur un sujet des plus importants. J’y ressens votre élan d’entrepreneur et vous mettez en évidence quelques points majeurs du changement que nous avons à apporter dans notre mode de fonctionnement.
    Le retour de l’humain dans l’entreprise est en effet le sujet fondamental autour duquel tourne un certain nombre de changements que nous devrons opérer.
    Vous évoquez également le fait qu’aucun changement véritable ne peut se créer dans l’entreprise si le patron au minimum n’y consent pas. Le rôle de tout consultant, accompagnateur ou coach devient de bien comprendre comment faire progresser l’entreprise et son patron sur les chemins qui lui sont accessibles.
    Cela dit, il n’est pas exclu qu’un salarié puisse faire prendre conscience d’un changement d’orientation à son patron. Je l’ai illustré par un article : « dialogue avec mon patron sur la place de l’homme » que vous trouverez sur mon blog à l’adresse suivante : http://www.bbic.fr/blog/93-dialogue-avec-mon-patron-sur-la-place-de-l-homme.html
    Autre élément majeur que vous évoquez : « nous sommes responsables de ce que le monde va devenir ». À l’échelle de la population, peu de personnes prennent véritablement conscience de cela et s’engage dans une réflexion qui remet en cause notre comportement. La première difficulté est de trouver ces personnes. La deuxième difficulté est de travailler ensemble pour aller plus loin que ce que peut nous mener une réflexion personnelle. En effet travailler à plusieurs sur un changement comportemental individuel ou collectif nécessite d’être véritablement ouvert aux idées des autres. Ceci est une chose assez rare de nos jours, parce que nous n’en n’avons pas l’habitude.
    Je suis aussi touché par votre dernier paragraphe. Vous dites clairement en synthèse : « l’entreprise est un lieu où l’homme peut réapprendre à devenir humain et contribuer à rendre le monde meilleur ! ». Rare sont mes interlocuteurs qui annoncent cela. J’aurai plaisir à poursuivre ce dialogue avec vous.
    Bon courage et bonne continuation.

    • Angelique Walter

      Bonjour Bruno,
      J’ai été très heureuse de lire votre commentaire et surtout de constater combien nos sujets de préoccupation sont proches… Car mon expérience en conseil en management m’a montré combien la question d’un management plus humain n’était encore que trop peu abordée par les entreprises, voire même déconsidérée car antinomique des préoccupations immédiates des managers… et surtout de celles de la direction ! Donc, je suis ravie de compter un ami et un allié dans la prise de conscience que des changements sont nécessaires. Comme je l’écrivais en réponse au commentaire de BB, l’entreprise doit accompagner les métamorphoses sociétales qui ont lieu en ce moment à travers, comme vous le dites, des changements de comportement individuel et collectif à l’intérieur des entreprises.
      A ce sujet, merci d’avoir partagé avec moi votre article sur l’exemple d’un employé qui prend l’initiative de solliciter son patron sur des problématiques managériales. C’est une attitude très courageuse et très responsable que l’on aimerait observer plus souvent dans les entreprises. La confiance est assurément ce qui y fait défaut. Une collègue, psychologue du travail dans une grande entreprise française, me racontait justement combien la rétention d’information et la méfiance empêchaient le bon fonctionnement de l’équipe qu’elle suivait (tant entre les collaborateurs entre eux qu’entre les collaborateurs et les managers). Communiquer et faire confiance étaient les solutions qu’elle préconisait pour un meilleur fonctionnement de l’équipe. Ainsi, quand un climat de confiance et de dialogue entre les hommes règne, il est plutôt plus aisé pour chacun d’être plus créatif et plus autonome dans son travail, de s’épanouir et de développer ses talents.
      Quant à la responsabilité de chacun, je suis très heureuse que vous ayez mis cette question en exergue dans votre commentaire car elle me tient très à cœur. Même si nous faisons parti d’une organisation, nous avons toujours la possibilité de faire entendre notre voix individuelle. Cela me rappelle d’ailleurs une histoire qu’a racontée Pierre Rabhi et qui m’a beaucoup touchée.
      Un incendie ravage une forêt. Un éléphant est sur place pour éteindre les flammes en transportant de l’eau avec sa trompe. Arrive soudain un colibri qui jette quelques gouttes d’eau sur la forêt en feu. L’éléphant est étonné et se moque même du colibri : « Crois-tu vraiment que tu vas parvenir à éteindre ce feu avec tes petites goutes d’eau ? » Le colibri lui répond alors : « Je n’apporte peut-être que quelques goutes d’eau, mais au moins je contribue à l’effort général ».
      Ainsi, chacun peut changer les choses à travers sa contribution, aussi petite soit-elle. Le plus important, c’est de vouloir changer les choses et de se donner les moyens en conséquence.
      Je suis vraiment heureuse, Bruno, de notre conversation. N’hésitez pas à me répondre ou à m’écrire par la suite.
      Amicalement,
      Angélique

  4. BB

    Merci pour votre prompte réponse. Il y a un « gap » pour moi entre Peter Ferdinant Drucker et la réflexion d’aujourd’hui où l’analyse des phénomènes reste partielle. Ainsi, tout « input » allant vers la réinvention de ce domaine, et en particulier par la GY (représentante de notre futur), est bienvenu. « Yes we CAN! »

  5. Jacques Frachino

    Lors du grand débat du Congre?s national extraordinaire SFIO d’Avignon présidé par Marcel De?at en Avril 1933, Jean Bujol fut sanctionné, déjà, lorsqu’il s’écria « Place aux Jeunes ». A vous lire, on constate que le débat est encore d’actualité et il reste donc beaucoup de travail à accomplir. Bravo donc pour votre chronique.

    • BB

      Ouuuuuh, c’est très vieux. Déjà !
      Comme P.F. Drucker dit :
      « And we will have to develop quite new and totally different thinking.
      And you can probably begin by saying you can’t manage knowledgeable
      people. You can only help them to be productive. »

      Il faut admettre un jour, en effet, que les jeunes sont « knowledgeable ».

    • Angelique Walter

      Bonjour Jacques,
      Merci pour votre commentaire qui inscrit le débat dans une perspective historique.
      J’ajouterais à ce magnifique « Place aux Jeunes », « Place aux nouvelles idées » ! L’entreprise et son management ont en effet sérieusement besoin d’être renouvellés et cela ne peut se faire qu’en y accueillant de nouvelles personnes – souvent plus jeunes ! – et de nouvelles idées.
      Amicalement,
      Angélique

  6. Claire Gautier

    BRAVO Angélique , c’est un véritable manifeste pour notre maison d’édition que je retiens

    • Angelique Walter

      Merci infiniment, Claire, pour votre commentaire. Je suis vraiment heureuse que nos points de vue se rejoignent. Espèrons ainsi diffuser des idées qui rendront le monde – et surtout celui de l’entreprise – plus humain et plus agréable à vivre.

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