Les lundis Y : « Génération Y, serez-vous là à la séance de formation ? »

Lors de mon expérience dans un cabinet de conseil et formation en management, j’ai pu noter que la question de l’accompagnement des managers n’était que rarement abordée. Bien sûr, il existe de nombreuses formations pour aider les managers à accomplir des tâches spécifiques (être à l’écoute de leurs collaborateurs, gérer les conflits internes, apprendre à diriger les entretiens d’évaluation individuelle, etc.) mais existe-t-il véritablement un programme d’accompagnement personnalisé ? Et d’ailleurs qu’entend-on par accompagnement ?

L’on pourrait entendre par accompagnement le fait de conseiller et d’orienter la manière d’être et de se comporter du manager d’une façon qui corresponde à sa personnalité et non pas à des schémas théoriques sur le management. Il s’agit d’utiliser et d’exploiter les ressources mêmes de la personne afin de faire émerger le manager en lui. Cet accompagnement pourrait s’apparenter à du coaching qui, malheureusement, est souvent destiné aux seuls dirigeants. Quelle pourrait donc être la formule qui permettrait un meilleur accompagnement des managers entre les systèmes de formation existants et le coaching des dirigeants ?

Pour répondre à cette question, j’aimerais partager avec vous un exemple que j’ai rencontré alors que je préparais les primo-managers d’une grande entreprise française à un programme de formation. Mon but était de mener des entretiens téléphoniques dans lesquels je recueillais leurs attentes par rapport à la formation citée plus haut. À ce dessein, le cabinet avait préparé une grille de questions types que je devais poser aux participants. Au fur et à mesure que je posais ces questions je me suis rendue compte que ces dernières ne couvraient pas entièrement les besoins des participants et je me suis autorisée, par nécessité, à les adapter à mes interlocuteurs. Mon écoute est ainsi devenue plus libre et plus personnalisée et leurs réponses également. Ces entretiens étaient l’occasion pour ces managers,  et peut-être pour la première fois, d’être entendus en tant que personnes et d’exprimer leurs doutes et désirs par rapport à leur nouvelle fonction. À la fin des entretiens, ils me demandaient à chaque fois : « Serez-vous là à la séance de formation ? » Et,  à chaque fois, je devais leur répondre que non, malheureusement, je ne serai pas là mais que je transmettrai leurs réponses aux formateurs. J’entendais toujours dans leur voix un brin de déception.

J’ai compris qu’en fait, les personnes attendaient spontanément une formation personnalisée et que ce n’était pas du tout ce que nous leur proposions. La question de l’accompagnement ne repose pas sur le seul fait de répondre de façon personnalisée aux besoins du manager mais également d’inscrire cette démarche dans la continuité et d’instaurer un lien de confiance entre le formateur/coach et la personne qui se forme. C’est en utilisant le ressort de ce lien humain que le manager pourra comprendre son lien à ses collaborateurs et leur proposer, à son tour, un véritable accompagnement. Car, bien souvent, les managers français font le choix d’un encadrement sans accompagnement.

Même si les écoles de management et d’ingénieurs dispensent des cours théoriques sur le management, la pratique du management peut s’avérer beaucoup plus compliquée que prévu. À quand un changement de perspective sur la formation en management ? Génération Y, quelle sera votre séance de formation ?

Angélique

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1 commentaire(s)

  1. BB

    Si je comprends bien :
    « Managers no longer manage a workforce. They manage unique individuals for whom there are no averages. »
    Pourquoi négliger alors l’individu du manager ?
    Vous devriez être la, bien sûr ! Vous devriez être la !

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