Parité et avantage concurrentiel : l’exemple de Sodexo

Dans son ouvrage Tout le monde veut aimer son travailMarylène Delbourg-Delphis s’étonne et s’indigne de voir la diversité toujours si peu mise en œuvre dans les organisations alors que les études concordent pour associer diversité et résultats financiers supérieurs. La parité n’est certes qu’un aspect de la diversité. Mais Marylène Delbourg-Delphis, rapporte cette étude montrant que « les entreprises avec un haut niveau de parité sont 15 % plus à même d’avoir des résultats financiers supérieurs aux niveaux médians de leur secteur »[1].

Comme les chiffres et statistiques ne nous parlent pas toujours, voici aussi un exemple concret :

« Les entrepreneurs se font volontiers l’écho des avantages de la parité, comme l’exprime par exemple Michel Landel, le PDG de Sodexo jusqu’en janvier 2018 : « Chez Sodexo, nous avons récemment mené notre propre étude, à l’échelle de l’entreprise, sur les effets du management paritaire. Cette analyse faisait le lien entre les indicateurs de performance financiers et qualitatifs que nous utilisons et les proportions d’hommes et de femmes dans chaque service. Nous avons couvert tous les niveaux de management (50 000 managers dans le monde) dans cette étude. Les résultats étaient éloquents : les business units les plus paritaires de notre entreprise présentaient de meilleurs taux de rétention et de satisfaction des clients (nous avions défini la parité optimale entre 40 et 60 % de femmes et nous avons observé que 55 % de os employés travaillaient dans un service paritaire). Bref, notre étude a révélé que nos unités bénéficiant d’un management paritaire étaient de 13 % plus susceptibles de produire une croissance organique continue et de 23 % plus susceptibles de produire une augmentation du bénéfice brut. Fait encourageant, au cours de l’exercice financier 2014, 71 % des groupes paritaires ont constaté un résultat d’exploitation positif pour les trois dernières années, contre 60 % pour les autres groupes. Dans l’ensemble, nous avons constaté que nos équipes au management paritaire réalisaient des bénéfices opérationnels, organisationnels et de performance qui incluent l’engagement des employés, une meilleure image de la marque, une satisfaction plus importante des clients et des utilisateurs, une croissance organique accrue et une plus grande production de bénéfices et de liquidités.[2] »

La diversité est un avantage concurrentiel que personne ne remet plus en question, mais cela ne veut pas dire qu’elle soit facile à atteindre. Les femmes restent sous-représentées aux échelons les plus élevés et a composition ethnique des organisations reflète rarement l’environnement socioculturel dans lequel elles opèrent ou les cibles économiques qu’elles visent. L’écart entre l’intention de mettre en place une stratégie d’inclusion et de diversité et la réalité est substantiel et le restera tant que les entreprises ne réviseront pas leurs méthodes de recrutement et leur processus d’évaluation de fond en comble. »

Alors que les organisations cherchent à recruter et conserver les meilleurs talents, pourquoi passent-elles à côté de tels viviers ?

[1]In Guillaume Alvarez, « Trois façons de favoriser la diversité…pour doper l’innovation »,Harvard Business Review France, 09 août 2016.

[2]In Michel Landel, « Pourquoi la parité ne peut plus attendre », Harvard Business Review France, 09 août 2016.

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