A quelles difficultés s’attendre lors d’un changement d’organisation ?

Les témoignages de dirigeants qui ont fait évoluer leur entreprise vers une organisation libérée sont de plus en plus nombreux. Nous pouvons mentionner par exemple Vineet Nayar et« Les employés d’abord, les clients ensuite » ou encore Michel Sarrat et « Nous réinventons notre entreprise ». L’un et l’autre sont transparents sur les difficultés et les peurs qu’ils ont dû surmonter et l’on comprend bien, à la lecture de leur aventure, que la transition vers une organisation libérée prend du temps et est loin d’être fluide.

Mais quelles sont réellement les difficultés auxquelles s’attendre ? Laurent Habart, en s’intéressant à la transition vers une organisation apprenante, a recensé les difficultés les plus fréquemment rencontrées. Il s’avère qu’elles peuvent s’appliquer à bien des types de changement d’organisation. En voici la liste, tirée de son ouvrage « La nouvelle organisation apprenante ». Vous pouvez ainsi mieux anticiper les potentiels obstacles à lever :

« Le plongeon dans l’inconnu : vous ne savez pas comment les gens vont réagir, ce qu’ils vont accepter et ce qui va les effrayer, les décisions qu’ils vont prendre et celles qu’ils ne vont pas prendre. C’est donc, il serait irresponsable de le nier, un risque sur le plan économique à court terme (raison pour laquelle, selon les tempéraments, certains dirigeants prennent cette décision lorsque les comptes sont dans le rouge et d’autres lorsqu’ils sont au vert).

La crise de défiance : brutalement, la nature du pouvoir change au sein de l’entreprise et ceux qui croyaient en détenir un peu (les experts jaloux de leurs savoirs, les managers attachés à leurs prérogatives…) s’en voient dépossédés, ne savent plus comment se situer et vous en rendent responsable.

La multiplicité des sollicitations: un changement soudain de paradigme bouscule les repères et vous risquez de devoir gérer un grand nombre de doléances dans l’urgence. Il faut alors être vigilant et savoir faire le tri entre celles qui sont véritablement importantes, celles qui ne sont pas de votre ressort et celles qui peuvent attendre (la matrice d’Eisenhower a encore de beaux jours devant elle !).

Le non-alignement : parce que les choses se font vite, parce que tout le monde n’a pas encore bien saisi les principes fondateurs de la nouvelle organisation, des initiatives risquent fort de ne pas prendre la direction désirée. Il faut donc rester très vigilant et vite réorienter celles qui s’égarent.

Votre nouveau statut : si vous avez décidé de mettre en place une organisation apprenante, vous devez, vous-même, en être le premier acteur. Votre exemplarité sera suivie par de nombreux collaborateurs, encore faut-il que vous soyez au clair sur votre rôle et sur la meilleure façon de l’incarner au quotidien. »

Vous voilà prévenus ! Clairement, la période de transition nécessite une vigilance de tous les instants pour s’assurer que chacun intègre et met en pratique les nouveaux principes. Mais c’est aussi une période qui suscite beaucoup d’enthousiasme, d’énergie positive et d’engagement. Les dirigeants qui s’y sont lancés en témoignent : ils sont souvent étonnés de voir combien les collaborateurs répondent favorablement dès lors qu’on les sollicite pour faire évoluer l’organisation. Nous percevons de plus en plus les limites des organisations traditionnelles, hiérarchiques et cloisonnées, pour faire face à un environnement complexe. Quelles évolutions pouvez-vous introduire pour faire évoluer votre organisation ? Comment pouvez-vous y associer étroitement vos collaborateurs ?

 

 

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