Suivre les bonnes données pour relancer l’engagement des collaborateurs

Dans son ouvrage Tout le monde veut aimer son travail, Marylène Delbourg-Delphis insiste sur l’importance que doivent accorder les DRH aux données. Certes, il ne s’agit pas encore d’analyser des big data, mais de repérer les indicateurs internes et externes qui aident à maintenir ou relancer le niveau d’engagement des collaborateurs. Elle recommande tout particulièrement de suivre ces 6 données souvent négligées :

  • « Tout ce qui se dit sur les réseaux sociaux ;
  • Le détail des enquêtes internes qui ont été menées au cours des trois dernières années ;
  • La liste des personnes qui ont quitté l’entreprise volontairement ou involontairement ;
  • La transcription des entretiens de départ ;
  • Une sélection des bilans de performance, notamment ceux des employés qui ont quitté l’entreprise de façon inattendue ;
  • Les conversations les plus communes sur le réseau interne de l’entreprise. »

Reprenons quelques-uns de ces points de façon plus détaillée :

  • « Tout ce qui se dit sur les réseaux sociaux » : Il est important d’utiliser un moteur de recherche et d’aller régulièrement voir, comme le ferait un candidat potentiel, ce qui se dit sur votre entreprise. Certains sites comme Glassdoor sont même dédiés à l’évaluation des sociétés par les collaborateurs eux-mêmes. Prenez le temps d’aller lire les avis et d’analyser les ressentis négatifs en allant au-delà du haussement d’épaules que peuvent susciter des commentaires qui vous semblent abusifs. Selon les commentaires négatifs, sur quels points devriez-vous davantage porter votre attention ?
  • « La liste des personnes qui ont quitté l’entreprise » : En analysant cette liste, trouvez-vous des indices, des similitudes à creuser ? Est-ce que ces personnes travaillaient sur un même projet ou dans un même département et seraient signes de dysfonctionnements ? Etaient-elles en attente d’une promotion qui tardait à venir ? S’agissait-il de hauts potentiels qui ont manqué de stimulation et de reconnaissance ? Dans votre travail d’enquête, aidez-vous des entretiens de départ.
  • « La transcription des entretiens de départ » : Le départ d’un collaborateur, surtout lorsqu’il est forcé, est un moment délicat à gérer. C’est aussi un moment qui peut être riche en feedback et en opportunités d’amélioration. Les entretiens de départ sont rarement pratiqués de façon systématique et il est vrai que parfois, chacun souhaite rapidement passer à une prochaine étape. Il ne s’agit pas de chercher à faire changer d’avis le collaborateur, mais à recueillir le plus d’informations possible sur la façon dont il a vécu son parcours au sein de votre entreprise : qu’est-ce qui lui a apporté plus ou moins de satisfaction dans l’entreprise, de quels moyens supplémentaires aurait-il eu besoin pour mener à bien sa mission, quel message souhaiterait-il faire passer aux cadres dirigeants,  quelles améliorations en termes d’organisation, de management ou d’investissement recommanderait-il, etc. Marylène Delbourg-Delphis recommande que l’entretien soit mené par une personne qui n’ait pas de relation directe de travail avec le collaborateur sur le départ.

Quelles sont les données que vous avez tendance à négliger ? Quelles actions pouvez-vous mettre en place pour vous assurer de les collecter et de les analyser ? Comment pouvez-vous y sensibiliser vos managers ?

 

 

 

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